Avaliação de Desempenho (AD) do servidor público federal
Em cumprimento ao Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, o Ministério da Saúde está implantando a Avaliação de Desempenho (AD). Trata-se de um sistemático e periódico monitoramento das atuações tanto do servidor (AD-Individual), quanto do MS (AD-Institucional), que tem o objetivo de diagnosticar e analisar a atuação da força de trabalho e da instituição MS, promovendo o crescimento pessoal, profissional e institucional e, consequentemente, aprimorando o desempenho do órgão e de seus servidores. Além disso, a Avaliação de Desempenho pode fornecer informações que auxiliem a revisão de estratégias e metodologias de trabalho, minimizando os problemas encontrados e melhorando as práticas de trabalho.
1- O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Conforme a PORTARIA Nº 3.627 art. 2º: avaliação de desempenho é o monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional das entidades de lotação dos servidores, tendo como referência as metas globais e intermediárias dessas unidades.
2- QUEM SERÁ AVALIADO?
1 - Todos os servidores de cargos de provimento efetivo em exercício no órgão de lotação e cedidos;
2- os ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança.
O detalhamento de quem será avaliado consta na PORTARIA Nº 3.627, CAPÍTULO IV, DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL.
3- COMO O SERVIDOR PODERÁ CONHECER OS FORMULÁRIOS PELOS QUAIS SERÁ AVALIADO?
Os instrumentos que serão utilizados na avaliação de desempenho constam na PORTARIA Nº 3.627, de 19 de novembro de 2010. Os documentos estão disponíveis no endereço: HTTP://www.saude.gov.br/ad
4- O QUE É CICLO DE AVALIAÇÃO?
Conforme a Portaria nº 3.627, art. 2º: ciclo de avaliação de desempenho é o período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores. Excepcionalmente, o primeiro ciclo de avaliação de desempenho será de 06 meses, 1º de janeiro de 2011 e 30 de junho de 2011 (art. 30 da Portaria nº 3.627, de 19 de novembro de 2010).
5- COMO SERÁ FEITA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL?
De acordo com o Decreto 7.1133 art. 4º, a avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.
6- ALÉM DO CUMPRIMENTO DAS METAS DE DESEMPENHO INDIVIDUAL, HÁ OUTROS FATORES MÍNIMOS QUE SERÃO AVALIADOS?
Sim, os servidores serão avaliados nos seguintes fatores mínimos de competência, conforme disposto na Portaria nº 3.627, art. 9º, incisos II:
a) produtividade: produzir o trabalho pactuado na sua totalidade, mediante a utilização de métodos e técnicas, observando o prazo e a qualidade estabelecidos;
b) comprometimento: orientar o desempenho das atividades profissionais para os interesses e objetivos organizacionais;
c) conhecimento de métodos e técnicas: desempenhar o trabalho com conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões necessários para exercer suas atividades;
d) cumprimento de normas de procedimento e de conduta: cumprir normas de procedimentos no desempenho das atribuições do cargo e de conduta de acordo com os princípios da Administração Pública; e
e) trabalho em equipe: colaborar com os demais membros da equipe no desempenho das atividades, facilitando o processo de integração, com vistas a atingir os objetivos de trabalho propostos.
7– O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL?
Conforme Decreto 7.133 art. 5º: “A avaliação de desempenho institucional visa a aferir o alcance das metas organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas. ¨
§ 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional deverão ser segmentadas em:
I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual (PPA), a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e a Lei Orçamentária Anual (LOA); e
II - metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho”.
8- O QUE É PLANO DE TRABALHO?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 8º: Plano de Trabalho é o documento norteador das metas de desempenho e compromissos individuais pactuados, a ser elaborado pelas unidades de avaliação.
9- COMO SERÁ COMPOSTO O PLANO DE TRABALHO?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 8º, o plano de trabalho é composto pelos seguintes itens:
I - a indicação da unidade de avaliação, com a informação do gestor da unidade e do gestor do plano de trabalho responsável pelo preenchimento das informações;
II - a identificação das equipes de trabalho existentes na unidade, com as respectivas chefias e avaliadores;
III - a identificação funcional dos servidores que compõem a equipe de trabalho e o compromisso de desempenho individual firmado com a chefia imediata, com as respectivas assinaturas/aceites;
IV - as metas de desempenho pactuadas entre o servidor, a chefia e sua equipe de trabalho, definindo os propósitos firmados, que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação;
V - as metas intermediárias de desempenho institucional.
10 – QUAL A COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 9º § 3º, a avaliação é composta pelos seguintes conceitos:
I - conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;
II - média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de vinte e cinco por cento; e
III - conceitos atribuídos pela chefia ou avaliador, na proporção de sessenta por cento.
11– COMO OS SERVIDORES OCUPANTES DE CARGO EM COMISSÃO OU FUNÇÃO DE CONFIANÇA SERÃO AVALIADOS?
Conforme a Portaria nº 3.627:
Art. 17. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes dos Planos de Carreiras e de Cargos referidos no art. 1º desta Portaria, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança no Ministério da Saúde, farão jus à respectiva gratificação de desempenho da seguinte forma:
I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 serão submetidos à avaliação de desempenho individual conforme o disposto no art. 9º desta Portaria; e
II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou em cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do Ministério da Saúde no período correspondente.
Art. 18. Os ocupantes exclusivamente de cargo em comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 não ocupantes de cargo de provimento efetivo e os servidores cedidos de outros órgãos ou entidades ocupantes de cargo em comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 serão avaliados na dimensão individual, na forma prevista no art. 9º desta Portaria, em conformidade com o disposto no art. 140 da Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008, com o objetivo de promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos.
12- O QUE É UMA UNIDADE DE AVALIAÇÃO?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 2º: unidade de avaliação é o subconjunto de unidades administrativas do Ministério da Saúde, agrupadas por natureza de atividades e/ou de processos de trabalho.
13- QUAL O LIMITE MÁXIMO E MÍNIMO DE PONTOS ESTABELECIDOS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Conforme a Portaria nº 3.627, Art. 4º, as gratificações corresponderão ao somatório das avaliações de desempenho individual do servidor e institucional do Ministério da Saúde, observados o limite máximo de cem pontos e o mínimo de trinta pontos por servidor, correspondendo cada ponto, nos respectivos níveis, classes e padrões, ao valor estabelecido no Anexo V-A da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, no Anexo IV-B da Lei nº 11.355, de 19 de outubro de 2006, e no Anexo CXXIV da Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, respectivamente, e respeitada a seguinte distribuição:
I - até vinte pontos em função do resultado da avaliação de desempenho individual; e
Conforme a PORTARIA Nº 3.627 art. 2º: avaliação de desempenho é o monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional das entidades de lotação dos servidores, tendo como referência as metas globais e intermediárias dessas unidades.
2- QUEM SERÁ AVALIADO?
1 - Todos os servidores de cargos de provimento efetivo em exercício no órgão de lotação e cedidos;
2- os ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança.
O detalhamento de quem será avaliado consta na PORTARIA Nº 3.627, CAPÍTULO IV, DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL.
3- COMO O SERVIDOR PODERÁ CONHECER OS FORMULÁRIOS PELOS QUAIS SERÁ AVALIADO?
Os instrumentos que serão utilizados na avaliação de desempenho constam na PORTARIA Nº 3.627, de 19 de novembro de 2010. Os documentos estão disponíveis no endereço: HTTP://www.saude.gov.br/ad
4- O QUE É CICLO DE AVALIAÇÃO?
Conforme a Portaria nº 3.627, art. 2º: ciclo de avaliação de desempenho é o período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores. Excepcionalmente, o primeiro ciclo de avaliação de desempenho será de 06 meses, 1º de janeiro de 2011 e 30 de junho de 2011 (art. 30 da Portaria nº 3.627, de 19 de novembro de 2010).
5- COMO SERÁ FEITA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL?
De acordo com o Decreto 7.1133 art. 4º, a avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.
6- ALÉM DO CUMPRIMENTO DAS METAS DE DESEMPENHO INDIVIDUAL, HÁ OUTROS FATORES MÍNIMOS QUE SERÃO AVALIADOS?
Sim, os servidores serão avaliados nos seguintes fatores mínimos de competência, conforme disposto na Portaria nº 3.627, art. 9º, incisos II:
a) produtividade: produzir o trabalho pactuado na sua totalidade, mediante a utilização de métodos e técnicas, observando o prazo e a qualidade estabelecidos;
b) comprometimento: orientar o desempenho das atividades profissionais para os interesses e objetivos organizacionais;
c) conhecimento de métodos e técnicas: desempenhar o trabalho com conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões necessários para exercer suas atividades;
d) cumprimento de normas de procedimento e de conduta: cumprir normas de procedimentos no desempenho das atribuições do cargo e de conduta de acordo com os princípios da Administração Pública; e
e) trabalho em equipe: colaborar com os demais membros da equipe no desempenho das atividades, facilitando o processo de integração, com vistas a atingir os objetivos de trabalho propostos.
7– O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL?
Conforme Decreto 7.133 art. 5º: “A avaliação de desempenho institucional visa a aferir o alcance das metas organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas. ¨
§ 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional deverão ser segmentadas em:
I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual (PPA), a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e a Lei Orçamentária Anual (LOA); e
II - metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho”.
8- O QUE É PLANO DE TRABALHO?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 8º: Plano de Trabalho é o documento norteador das metas de desempenho e compromissos individuais pactuados, a ser elaborado pelas unidades de avaliação.
9- COMO SERÁ COMPOSTO O PLANO DE TRABALHO?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 8º, o plano de trabalho é composto pelos seguintes itens:
I - a indicação da unidade de avaliação, com a informação do gestor da unidade e do gestor do plano de trabalho responsável pelo preenchimento das informações;
II - a identificação das equipes de trabalho existentes na unidade, com as respectivas chefias e avaliadores;
III - a identificação funcional dos servidores que compõem a equipe de trabalho e o compromisso de desempenho individual firmado com a chefia imediata, com as respectivas assinaturas/aceites;
IV - as metas de desempenho pactuadas entre o servidor, a chefia e sua equipe de trabalho, definindo os propósitos firmados, que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação;
V - as metas intermediárias de desempenho institucional.
10 – QUAL A COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 9º § 3º, a avaliação é composta pelos seguintes conceitos:
I - conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;
II - média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de vinte e cinco por cento; e
III - conceitos atribuídos pela chefia ou avaliador, na proporção de sessenta por cento.
11– COMO OS SERVIDORES OCUPANTES DE CARGO EM COMISSÃO OU FUNÇÃO DE CONFIANÇA SERÃO AVALIADOS?
Conforme a Portaria nº 3.627:
Art. 17. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes dos Planos de Carreiras e de Cargos referidos no art. 1º desta Portaria, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança no Ministério da Saúde, farão jus à respectiva gratificação de desempenho da seguinte forma:
I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 serão submetidos à avaliação de desempenho individual conforme o disposto no art. 9º desta Portaria; e
II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou em cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do Ministério da Saúde no período correspondente.
Art. 18. Os ocupantes exclusivamente de cargo em comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 não ocupantes de cargo de provimento efetivo e os servidores cedidos de outros órgãos ou entidades ocupantes de cargo em comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 serão avaliados na dimensão individual, na forma prevista no art. 9º desta Portaria, em conformidade com o disposto no art. 140 da Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008, com o objetivo de promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos.
12- O QUE É UMA UNIDADE DE AVALIAÇÃO?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 2º: unidade de avaliação é o subconjunto de unidades administrativas do Ministério da Saúde, agrupadas por natureza de atividades e/ou de processos de trabalho.
13- QUAL O LIMITE MÁXIMO E MÍNIMO DE PONTOS ESTABELECIDOS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Conforme a Portaria nº 3.627, Art. 4º, as gratificações corresponderão ao somatório das avaliações de desempenho individual do servidor e institucional do Ministério da Saúde, observados o limite máximo de cem pontos e o mínimo de trinta pontos por servidor, correspondendo cada ponto, nos respectivos níveis, classes e padrões, ao valor estabelecido no Anexo V-A da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, no Anexo IV-B da Lei nº 11.355, de 19 de outubro de 2006, e no Anexo CXXIV da Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, respectivamente, e respeitada a seguinte distribuição:
I - até vinte pontos em função do resultado da avaliação de desempenho individual; e
II - até oitenta pontos em função dos resultados da avaliação de desempenho institucional, a serem divulgados anualmente pela Secretaria-Executiva do Ministério da Saúde.
14- DE QUE FORMA SERÃO CALCULADOS OS VALORES A SEREM PAGOS?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 4º § 1º Os valores a serem pagos a título de gratificações GDPGPE, GDPST e GDAPIB serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos aferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante do Anexo V-A da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, do Anexo IV-B da Lei nº 11.355, de 19 de outubro de 2006 e do Anexo CXXIV da Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, respectivamente.
15- QUAL O EFEITO FINANCEIRO QUE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO IRÁ GERAR?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 36, o efeito financeiro da avaliação de desempenho será:
I - para os servidores ocupantes dos cargos do PGPE, retroagirá a 1º de janeiro de 2009, no caso dos servidores admitidos anteriormente a essa data e a partir da data de admissão para aqueles admitidos após 1º de janeiro de 2009, em conformidade com o § 6º do art. 10 do Decreto nº 7.133, de 2010, combinado com os §§ 1º e 6º do art. 7º-A da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a mais ou a menos;
II - para os servidores integrantes da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho retroagirá à data de publicação desta portaria, em conformidade com o § 6º do art. 10 do Decreto nº 7.133, de 2010, combinado com o § 10 do art. 5º-B da Lei nº 11.355, de 19 de outubro de 2006, devendo ser compensadas eventuais diferenças
pagas a mais ou a menos; e
III - para os servidores integrantes do Plano de Carreiras e Cargos de Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública, retroagirá à data de publicação desta portaria, em conformidade com o § 6º do art. 10 do Decreto nº 7.133, de 2010, combinado com o art. § 1º do art. 196 da Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a mais ou a menos.
16- NOS CASOS DE LICENÇA OU OUTROS AFASTAMENTOS, O SERVIDOR CONTINUA RECEBENDO A GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DURANTE O PERÍODO QUE ESTIVER USUFRUINDO DELA?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 12, parágrafo único, em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício na forma dos art. 97 e 102 da Lei nº 8.112, de 1990, sem prejuízo da remuneração e com direito a percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a gratificação a que faz jus em valor correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada sua primeira avaliação após o retorno.
17- O QUE ACONTECE QUANDO NA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL O SERVIDOR OBTIVER PONTUAÇÃO INFERIOR A CINQÜENTA POR CENTO DA PONTUAÇÃO MÁXIMA?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 36 § 1º O servidor que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a cinqüenta por cento da pontuação máxima estabelecida para essa parcela será submetido a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional, conforme o caso, sob a responsabilidade da CGESP.
18- APÓS A DIVULGAÇÃO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO, QUANTO TEMPO O SERVIDOR TERÁ PARA PEDIR RECONSIDERAÇÃO DO RESULTADO À CHEFIA IMEDIATA?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 23, o avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado de sua avaliação individual, no prazo de até dez dias, contados da data de comunicação ao servidor do resultado da avaliação individual.
19- COMO É O PROCESSO DE INCOPORAÇÃO DAS GRATIFICAÇÕES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS CASOS DE APOSENTADOREIAS E PENSÕES?
Conforme Decreto 7.113 art. 25, para fins de incorporação das gratificações a que se refere o art. 1º aos proventos de aposentadoria ou às pensões, serão adotados os critérios estabelecidos na legislação específica de cada gratificação.
20- O QUE É UMA EQUIPE DE TRABALHO?
Conforme a Portaria nº 3.627, Art. 2, equipe de trabalho é o conjunto de servidores de que trata o art. 1º desta Portaria, em exercício na mesma unidade de avaliação.
21– QUAIS OS BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA O MISTÉRIO DA SAÚDE?
A avaliação de desempenho é um instrumento importante de gestão institucional. Em termos de benefícios a avaliação de desempenho permitirá entre outros:
-Medir o desempenho institucional e individual;
-Identificar as necessidades de capacitação;
-Subsidiar as revisões do planejamento estratégico;
-Identificar as necessidades de adequação funcional;
-Gerar insumos para o desenvolvimento da política de gestão de pessoas;
-Identificar desempenhos excepcionais, visando a construção de um banco de talentos;
-Retroalimentar o Planejamento Estratégico do Ministério;
-Fomentar o trabalho em equipe e a gestão do conhecimento;
-Subsidiar a implantação da gestão de pessoas por competências com foco em resultados.
22- QUAL O AMPARO LEGAL PARA A IMPLANTAÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
O amparo legal da avaliação de desempenho são os seguintes institutos:
¿ LEI Nº 11.784, DE 22 DE SETEMBRO DE 2008
¿ DECRETO Nº 7.133, DE MARÇO DE 2010
¿ PORTARIA Nº 3.627, DE 19 DE NOVEMBRO DE 2010
¿ PORTARIA Nº 509, DE 29 DE NOVEMBRO DE 2010
Os documentos estão disponíveis no endereço http://www.saude.gov.br/ad
23- O SERVIDOR RECÉM-NOMEADO SERÁ AVALIADO NESTE PRIMEIRO CICLO DE AVALIAÇÃO?
Conforme a Portaria nº 3.627, Art. 12, a avaliação de desempenho individual produzirá efeitos financeiros somente se o servidor tiver permanecido em exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação. No art. 13 diz que até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo no quadro de pessoal do Ministério da Saúde e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos.
III - para os servidores integrantes do Plano de Carreiras e Cargos de Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública, retroagirá à data de publicação desta portaria, em conformidade com o § 6º do art. 10 do Decreto nº 7.133, de 2010, combinado com o art. § 1º do art. 196 da Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a mais ou a menos.
16- NOS CASOS DE LICENÇA OU OUTROS AFASTAMENTOS, O SERVIDOR CONTINUA RECEBENDO A GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DURANTE O PERÍODO QUE ESTIVER USUFRUINDO DELA?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 12, parágrafo único, em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício na forma dos art. 97 e 102 da Lei nº 8.112, de 1990, sem prejuízo da remuneração e com direito a percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a gratificação a que faz jus em valor correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada sua primeira avaliação após o retorno.
17- O QUE ACONTECE QUANDO NA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL O SERVIDOR OBTIVER PONTUAÇÃO INFERIOR A CINQÜENTA POR CENTO DA PONTUAÇÃO MÁXIMA?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 36 § 1º O servidor que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a cinqüenta por cento da pontuação máxima estabelecida para essa parcela será submetido a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional, conforme o caso, sob a responsabilidade da CGESP.
18- APÓS A DIVULGAÇÃO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO, QUANTO TEMPO O SERVIDOR TERÁ PARA PEDIR RECONSIDERAÇÃO DO RESULTADO À CHEFIA IMEDIATA?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 23, o avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado de sua avaliação individual, no prazo de até dez dias, contados da data de comunicação ao servidor do resultado da avaliação individual.
19- COMO É O PROCESSO DE INCOPORAÇÃO DAS GRATIFICAÇÕES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS CASOS DE APOSENTADOREIAS E PENSÕES?
Conforme Decreto 7.113 art. 25, para fins de incorporação das gratificações a que se refere o art. 1º aos proventos de aposentadoria ou às pensões, serão adotados os critérios estabelecidos na legislação específica de cada gratificação.
20- O QUE É UMA EQUIPE DE TRABALHO?
Conforme a Portaria nº 3.627, Art. 2, equipe de trabalho é o conjunto de servidores de que trata o art. 1º desta Portaria, em exercício na mesma unidade de avaliação.
21– QUAIS OS BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA O MISTÉRIO DA SAÚDE?
A avaliação de desempenho é um instrumento importante de gestão institucional. Em termos de benefícios a avaliação de desempenho permitirá entre outros:
-Medir o desempenho institucional e individual;
-Identificar as necessidades de capacitação;
-Subsidiar as revisões do planejamento estratégico;
-Identificar as necessidades de adequação funcional;
-Gerar insumos para o desenvolvimento da política de gestão de pessoas;
-Identificar desempenhos excepcionais, visando a construção de um banco de talentos;
-Retroalimentar o Planejamento Estratégico do Ministério;
-Fomentar o trabalho em equipe e a gestão do conhecimento;
-Subsidiar a implantação da gestão de pessoas por competências com foco em resultados.
22- QUAL O AMPARO LEGAL PARA A IMPLANTAÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
O amparo legal da avaliação de desempenho são os seguintes institutos:
¿ LEI Nº 11.784, DE 22 DE SETEMBRO DE 2008
¿ DECRETO Nº 7.133, DE MARÇO DE 2010
¿ PORTARIA Nº 3.627, DE 19 DE NOVEMBRO DE 2010
¿ PORTARIA Nº 509, DE 29 DE NOVEMBRO DE 2010
Os documentos estão disponíveis no endereço http://www.saude.gov.br/ad
23- O SERVIDOR RECÉM-NOMEADO SERÁ AVALIADO NESTE PRIMEIRO CICLO DE AVALIAÇÃO?
Conforme a Portaria nº 3.627, Art. 12, a avaliação de desempenho individual produzirá efeitos financeiros somente se o servidor tiver permanecido em exercício de suas atividades por, no mínimo, dois terços do ciclo de avaliação. No art. 13 diz que até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo no quadro de pessoal do Ministério da Saúde e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos.
24- COMO SERÁ A AVALIAÇÃO NO PRIMEIRO CICLO?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 31: a avaliação de desempenho individual será, neste primeiro ciclo de avaliação, realizada pela chefia do servidor avaliado conforme o § 5º do art. 4º do Decreto nº 7.133, de 2010.
25- QUAL A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL E INSTITUCIONAL PARA O MINISTÉRIO DA SAÚDE?
De acordo com o disposto no Decreto 7.133 art. 12: As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.
26- SE O CHEFE POR ALGUM MOTIVO NÃO PUDER REALIZAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, O QUE ACONTECE?
Conforme o Decreto nº 7.133 art. 15 § 3o: A avaliação de desempenho individual do servidor de que trata o caput será realizada pela chefia imediata ou, excepcionalmente, por aquele a quem o dirigente máximo do órgão ou entidade de exercício do servidor designar.
27- O que é a CAD?
CAD é a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, conforme a Portaria nº 3.627 art. 20.
28- QUAL É A FINALIDADE DA CAD?
Conforme a Portaria nº 3.627:
Art. 20. Fica criada a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, com a finalidade de:
I - orientar e supervisionar os procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação;
II - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos procedimentos estabelecidos nesta Portaria;
III - dirimir dúvidas, intermediar e conciliar conflitos entre avaliadores e avaliados;
IV - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou aumentar a pontuação final do servidor; e
V - elaborar seu regime de funcionamento.
29- O QUE É META GLOBAL?
Conforme a Portaria nº 3.627, Art. 2º, meta global: meta que expressa o esforço de toda a organização no alcance de seus resultados.
30- COMO SERÃO ACOMPANHADAS AS METAS INDIVIDUAIS?
As metas individuais serão acompanhadas no Plano de Trabalho da unidade de avaliação do servidor.
31– QUAIS AS UNIDADES DE AVALIAÇÃO DO PRIMEIRO CICLO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Conforme a Portaria nº 3.627, Art. 7º, são consideradas unidades de avaliação para os fins desta Portaria as seguintes unidades administrativas deste Ministério:
I - Gabinete do Ministro - GM;
II - Consultoria Jurídica - CONJUR;
III - Secretaria-Executiva - SE;
IV - Secretaria de Vigilância em Saúde - SVS;
V - Instituto Evandro Chagas - IEC;
VI - Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde - SGTES;
VII - Secretaria de Gestão Estratégica e Participativa - SGEP;
VIII - Secretaria de Ciência, Tecnologia e Insumos Estratégicos - SCTIE;
IX - Secretaria Especial de Saúde Indígena - SESAI;
X - Secretaria de Atenção à Saúde - SAS;
XI - Departamento de Gestão Hospitalar no Estado do Rio de Janeiro - DGH;
XII - Instituto Nacional de Traumatologia e Ortopedia - INTO;
XIII - Instituto Nacional de Cardiologia - INC; e
XIV - Instituto Nacional de Câncer - INCA.
32- SOU SERVIDOR CEDIDO. MINHA DÚVIDA É COMO OBTER O FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO, OU SE O MESMO IRÁ DIRETO PARA O ÓRGÃO QUE ESTOU PRESTANDO SERVIÇO.
A avaliação de desempenho será feita via sistema, que será enviado ao seu órgão de lotação para que sua chefia imediata o avalie. Cada servidor cedido será notificado no momento do processo avaliativo.
33- GOSTARIA DE SABER SE É POSSÍVEL ENVIAR-ME O FORMULÁRIO E TODAS AS ORIENTAÇÕES. ESTOU NO HOSPITAL DO GUARÁ E TEMOS MUITOS FUNCIONÁRIOS.
Para os servidores cedidos está sendo elaborado material para capacitação na modalidade em EAD com todas as informações sobre a avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho será feita via sistema, que será enviado ao seu órgão de lotação para que sua chefia imediata o avalie. Cada servidor cedido será notificado no momento do processo avaliativo.
34- ESTOU EM OUTRO ÓRGÃO. ENTREI NO SITE E QUERO SABER QUE FORMULÁRIO EU PREENCHO E DEPOIS PRA ONDE EU ENCAMINHO?
A avaliação de desempenho será feita via sistema, que será enviado ao seu órgão de lotação para que sua chefia imediata o avalie. Cada servidor cedido será notificado no momento do processo avaliativo.
35- SOLICITO INFORMAÇÕES SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. PRECISAMOS FAZER AS PACTUAÇÕES COM OS SERVIDORES, BEM COMO INFORMAR AOS SERVIDORES CEDIDOS SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E AOS SECRETÁRIOS MUNICIPAIS DE SAÚDE. NÃO CONSEGUIMOS ACESSAR O SISTEMA ESPECÍFICO. COMO DEVEMOS PROCEDER?
O gestor do Plano de trabalho da Secretaria Executiva entrará em contato com os respectivos chefes de RH dos Núcleos Estaduais para dar continuidade ao preenchimento do plano de trabalho e a partir desse contato os chefes de RH terão acesso ao sistema de avaliação de desempenho – SAD. A CGESP produziu uma página contendo todas as informações sobre o processo de avaliação de desempenho. Acesse o endereço http://www.saude.gov.br/ad e verifique os informativos. Além disso, está sendo elaborado material para capacitação na modalidade em EAD com todas as informações sobre a avaliação de desempenho.
36- GOSTARIA DE SABER MAIS INFORMAÇÕES SOBRE OS CRITÉRIOS UTILIZADOS E SOBRE AS METAS FIXADAS PARA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. SOU SUPERVISORA TÉCNICA DA ATENÇÃO BÁSICA NO MUNICÍPIO DE PIRAÍ E ESTAMOS TENTANDO ORGANIZAR UM PROGRAMA DE INCENTIVO BASEADO NO DESEMPENHO E GOSTARIA DE SABER SE ESSE DO MINISTÉRIO PODERIA SERVIR DE BASE PARA O NOSSO.
Os critérios e procedimentos da avaliação de desempenho individual constam na Portaria nº 3.627, de 19 de novembro de 2010 e institucional na Portaria nº 509, de 29 de novembro de 2010. Para acessar os documentos acesse: http://www.saude.gov.br/ad
37- FAÇO PARTE DA EQUIPE DE MULTIPLICADORES DA SISTEMÁTICA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO NÚCLEO ESTADUAL DO MINISTÉRIO DO MARANHÃO E GOSTARIA DE SABER QUAIS SÃO AS DIRETRIZES PARA A ELABORAÇÃO DAS METAS DOS SETORES. COMO EXEMPLO, SOU DA ADMINISTRAÇÃO E LOGÍSTICA E ATÉ AGORA NÃO CONSEGUIMOS DESMEMBRAR SUB-METAS PARA O SETOR, TÃO POUCO METAS INDIVIDUAIS, A PARTIR DAS METAS INSTITUCIONAIS DO MINISTÉRIO DA SAÚDE FIXADAS PELA PORTARIA Nº 509/2010.
A CGESP está preparando um documento com orientações de como criar metas individuais. O documento será divulgado para todos os multiplicadores de avaliação de desempenho.
38- GOSTARIA DE SABER SE EXISTE ALGUMA EXIGÊNCIA QUANTO AO VÍNCULO DA CHEFIA IMEDIATA DO SERVIDOR LOTADO NO MUNICÍPIO, PARA A REALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Quem avalia os cedidos é a chefia imediata, a exigência quanto ao vínculo da chefia é ser servidor público.
39- RECEBI A CARTA DE INFORMAÇÃO SOBRE A AVALIAÇÃO. SOU DO MINISTÉRIO DA SAÚDE, CEDIDO AO SUS, E ESTOU NO MUNICÍPIO DE VITÓRIA DA CONQUISTA-BA, NA 20ª DIRES. MINHA DÚVIDA É: QUEM É A MINHA CHEFIA IMEDIATA? POIS ESTOU EM DOIS SETORES DISTINTOS: NIS (NÚCLEO DE INFORMAÇÃO EM SAÚDE) E ALMOXARIFADO.
O chefe que te avaliar é aquele que responde, oficialmente, por você, ou seja, quando você decidiu sua lotação, alguém assinou um documento oficial que te lotou nesse lugar.
40- RECEBI UMA CORRESPONDÊNCIA, CUJO ASSUNTO É: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. CONVERSEI COM MEU CHEFE IMEDIATO, ELE ME INFORMOU QUE ATÉ A PRESENTE DATA NÃO RECEBEU NADA. GOSTARIA DE SABER COMO SOLICITAR OS FORMULÁRIOS, OU, COMO ESTOU NO INTERIOR DO ESTADO, E, NA SECRETARIA DO MUNICÍPIO, ONDE ESTOU LOTADO, NÃO DISPOMOS DE INTERNET, PERGUNTO QUAL SITE MEU CHEFE DEVE ENTRAR PARA FAZER AVALIÇÃO DE DESEMPENHO, SE ELE PODE FAZER DO COMPUTADOR PESSOAL DELE, ONDE DISPÕE DA INTERNET, OU SE OS SENHORES PODEM ME ENVIAR OS FORMULÁRIOS PARA QUE ELE POSSA ASSINAR E DEVOLVER, PARA QUE EU NAO FIQUE PREJUDICADA.
O Ministério da Saúde está desenvolvendo o Sistema de Avaliação de Desempenho (SAD) que permitirá o acesso ao processo de Avaliação de Desempenho. Os servidores cedidos e sua chefia serão cadastrados e receberão uma senha de acesso para inserção de dados no formulário. Se você não tem acesso à internet, receberá um formulário impresso. Aguarde mais informações sobre o assunto.
41- SOU FUNCIONÁRIO PÚBLICO DO MINISTÉRIO DA SAÚDE CEDIDO À SECRETARIA DE SAÚDE DO MUNICÍPIO DE JOINVILLE (SC). POSSUO CURSOS DE MESTRADO NA ÁREA DE ODONTOLOGIA REABILITADORA (RESTAURAÇÕES) E DOUTORADO NA ÁREA DE SAÚDE COLETIVA, ATUANDO DENTRO DO SERVIÇO NESTAS DUAS VERTENTES. ALÉM DESTES CURSOS POSSUO 2 ESPECIALIZAÇÕES, VÁRIOS ARTIGOS PUBLICADOS, TREINAMENTO DE SERVIDORES E ATUO NA DOCÊNCIA HÁ MAIS DE 12 ANOS. ESTAS TITULAÇÕES IRÃO INFLUIR NESTA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
As titulações, propriamente ditas, não irão influir na Avaliação de Desempenho. No entanto, acredita-se que diante de tais titulações, seu desempenho seja de significativa qualidade, o que repercutirá no resultado de sua avaliação. A Avaliação de Desempenho é composta pelo alcance das metas institucionais e individuais, conforme dispõe o Decreto Nº 7.133 de março de 2010. Como cedido, você será avaliado por sua chefia, apenas, pelos
fatores mínimos de competência que são: produtividade, comprometimento, conhecimento de métodos e técnicas, cumprimento das normas de procedimento e de conduta, e trabalho em equipe.
42- OS MÉDICOS QUE POSSUEM DUAS MATRÍCULAS (NÃO É EXTENSÃO DE CARGA HORÁRIA) PRECISAM SER AVALIADO DUAS VEZES?
Sim. São duas matrículas, dois vínculos e duas gratificações distintas. Não haverá problema de cadastratamento no Sistema de Avaliação de Desempenho (SAD), pois o cadastro é feito por matrícula.
42- OS MÉDICOS QUE POSSUEM DUAS MATRÍCULAS (NÃO É EXTENSÃO DE CARGA HORÁRIA) PRECISAM SER AVALIADO DUAS VEZES?
Sim. São duas matrículas, dois vínculos e duas gratificações distintas. Não haverá problema de cadastratamento no Sistema de Avaliação de Desempenho (SAD), pois o cadastro é feito por matrícula.
